Qué debe conseguir el diagnóstico
Debe ofrecer una fotografía suficientemente rigurosa de la situación de mujeres y hombres en la empresa, combinando datos cuantitativos y cualitativos y extendiéndose a los puestos y centros de trabajo incluidos en el ámbito del plan.
Ámbitos mínimos de análisis
Selección y contratación
Acceso, canales de reclutamiento, candidaturas y resultados.
Clasificación y promoción
Distribución por grupos, puestos, niveles y evolución profesional.
Formación
Acceso, participación, modalidades y relación con la promoción.
Condiciones de trabajo
Jornada, contratación, organización, prevención y otras condiciones.
Corresponsabilidad
Ejercicio de derechos vinculados a la vida personal, familiar y laboral.
Retribución
Registro, valoración de puestos y auditoría cuando proceda.
Infrarrepresentación
Concentraciones y desequilibrios por sexo en áreas y niveles.
Prevención del acoso
Medidas, protocolos, comunicación, formación y funcionamiento.
Del dato a la medida
El valor del diagnóstico no está en acumular tablas, sino en vincular cada hallazgo con una causa plausible, una prioridad, un objetivo y una medida verificable. Conviene conservar fuentes, criterios de cálculo y versiones para que el seguimiento sea comparable.